Recruiting im Krankenhaus: Warum gute Bewerber vor dem Vertrag abspringen

Recruiting im Krankenhaus scheitert nicht immer daran, dass es keine passenden Menschen gibt. Manchmal scheitert es an dem, was nach einer guten Bewerbung passiert: zu lange Wartezeiten, unklare Zuständigkeiten oder ein nächster Schritt, über den niemand informiert.

In meinem LinkedIn-Beitrag habe ich die Situation zugespitzt beschrieben: Zwei gute Bewerberinnen sagen ab. Nicht wegen des Gehalts oder der Stelle. Sondern weil zwischen Zusage und Vertrag drei Wochen Funkstille liegen. Und anschließend sprechen wir über Fachkräftemangel.

Der Fachkräftemangel ist real. Trotzdem lohnt sich die Frage, welche Hindernisse ein Krankenhaus selbst beeinflussen kann. Eine zusätzliche Recruitingkampagne hilft wenig, wenn Interessierte im anschließenden Prozess verloren gehen.

Recruiting beginnt mit einer klaren Personalstrategie

Bevor die Stellenanzeige online geht, sollte geklärt sein, welche Aufgabe tatsächlich besetzt werden muss. Welche Fähigkeiten sind erforderlich? Was kann während der Einarbeitung gelernt werden? Welche Arbeitsbedingungen kann das Haus verlässlich bieten?

Ein Wunschprofil ohne Prioritäten macht die Suche schwer. Ebenso problematisch ist ein Versprechen, das im Gespräch gut klingt, im Arbeitsalltag aber nicht gehalten werden kann. Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung beginnen deshalb mit derselben Grundlage: einem ehrlichen Bild der Aufgabe und der Organisation.

Den Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerbenden prüfen

Der erste Kontakt

Ist verständlich, wie eine Bewerbung eingereicht werden kann? Gibt es eine erreichbare Ansprechperson? Wissen Interessierte, welche Informationen zunächst erforderlich sind? Der erste Kontakt sollte Orientierung geben. Ein technisch aufwendiges Formular ist kein Ersatz für einen nachvollziehbaren Ablauf.

Das Gespräch

Personalabteilung und Fachbereich brauchen ein gemeinsames Verständnis der Stelle. Widersprüchliche Aussagen zu Aufgaben, Arbeitszeiten oder Einarbeitung schaffen Unsicherheit. Klären Sie außerdem, wer Fragen beantworten und wer Entscheidungen treffen kann. Ein gutes Gespräch endet mit einer konkreten Vereinbarung zum weiteren Verlauf.

Die Zeit zwischen Zusage und Vertrag

Hier darf die Kommunikation nicht abbrechen. Bewerbende sollten wissen, welche Schritte noch ausstehen und wann sie wieder eine Rückmeldung erhalten. Wenn sich ein Termin verschiebt, gehört eine aktive Nachricht dazu. Eine ehrliche Zwischenmeldung ist hilfreicher als Schweigen.

Der Übergang in die Einarbeitung

Mit dem Vertrag ist die Aufgabe nicht erledigt. Wer erwartet die neue Person? Welche Informationen braucht sie vor dem Start? Wer begleitet die ersten Wochen? Was im Recruiting zugesagt wurde, sollte an die Verantwortlichen für die Einarbeitung übergeben werden.

Vier Verbesserungen, die im eigenen Einflussbereich liegen

Eine verantwortliche Ansprechperson benennen. Bewerbende brauchen Orientierung, auch wenn intern mehrere Stellen beteiligt sind. Eine zuständige Person sollte den Überblick behalten und offene Schritte nachhalten.

Rückmeldetermine vereinbaren. Legen Sie intern realistische Fristen fest und kommunizieren Sie den nächsten Termin nach außen. Es geht nicht um ein pauschales Versprechen für jede Stelle. Es geht darum, Vereinbarungen einzuhalten oder rechtzeitig zu korrigieren.

Führungskräfte einbinden. Recruiting ist keine isolierte Aufgabe der Personalabteilung. Fachliche Entscheidungen, Gesprächstermine und eine glaubwürdige Darstellung des Arbeitsalltags brauchen die Beteiligung der künftigen Führungskraft.

Absagen als Rückmeldung nutzen. Fragen Sie freiwillig und respektvoll nach dem Grund. Unterscheiden Sie zwischen Gehalt, Aufgabenprofil, Arbeitsbedingungen und Problemen im Ablauf. Nur dann lässt sich erkennen, an welcher Stelle eine Veränderung sinnvoll ist.

Welche Zahlen beim Verbessern helfen

Betrachten Sie nicht nur die Anzahl eingehender Bewerbungen. Interessant sind auch die Zeit bis zur ersten persönlichen Rückmeldung, Wartezeiten zwischen einzelnen Schritten und Rückzüge nach dem Gespräch oder nach einer Zusage. Diese Beobachtungen sollten nach Berufsgruppen und Stellen betrachtet werden, damit unterschiedliche Verfahren nicht unpassend verglichen werden.

Das Ziel ist kein möglichst schneller Prozess um jeden Preis. Das Ziel ist ein verlässlicher Prozess, in dem beide Seiten eine fundierte Entscheidung treffen können.

Rekrutieren, einarbeiten und halten gehören zusammen

HealthCareBrain verbindet diese Aufgaben im Ansatz Personal sichern: Rekrutieren, Einarbeiten, Halten. Dazu gehört auch die Entwicklung von Führungskräften, denn Bewerbende erleben Führung bereits während des Kennenlernens.

Fragen Sie deshalb nicht nur: Warum finden wir kein Personal? Fragen Sie auch: Was erleben gute Bewerberinnen und Bewerber bei uns, und warum sollten sie bleiben? Für eine gemeinsame Prüfung Ihrer Abläufe können Sie Kontakt mit HealthCareBrain aufnehmen.

Von Dr. Kerstin Stachel. Weiterentwickelt aus ihrem LinkedIn-Beitrag über Funkstille zwischen Zusage und Vertrag.